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经理人,请珍惜绩效辅导这条“生命线”

作者:赵日磊 来源:价值中国 更新时间:2016-12-26 [我要投稿]
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  绩效辅导是绩效管理的生命线,绩效考核之所以失败,很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。

  绩效管理是一个系统,拥有完善的流程,这个流程说起来很简单,第一步是绩效计划,制定绩效指标,第二步是绩效辅导,第三步是绩效考核和反馈,第四步是绩效诊断与提高。四个步骤非常清晰明了。

  就是这样简单的四个步骤,却经常被企业忽略,老板关注的是结果,而不重视绩效管理的过程;直线经理关注的是人力资源部要求他们做什么,比如什么时候填表,什么时候面谈,人力资源部提出要求了,直线经理才去做,否则,只当没有绩效考核这回事;员工关注的是经理给自己打了多少分,这些分数是否公平地评价了自己的业绩。

  实际上,我国企业在绩效管理工作上,仅仅做了第一个和第三个步骤,即设计考核指标,然后进行考核打分,很多企业连面谈都没有。为了考核而考核,这就违背了绩效考核的精神,实际上,填表打分只是绩效考核的过程,最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点,直线经理有大量的工作要做,这些工作可以总结成为绩效辅导,就是非常重要的第二个步骤。可以说,绩效辅导是绩效管理的生命线,绩效考核之所以失败,很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。

  一、为什么要进行绩效辅导?

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图1缺乏或不恰当绩效辅导下的员工绩效曲线

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图2有效绩效辅导下的员工绩效曲线

  通过图1和图2,我们可以清晰地发现,当不进行绩效辅导或者实施了不恰当的绩效辅导时,员工的主观能动性和生产力将明显下降,绩效结果也会持续下降;而当实施了持续的绩效辅导,对员工的绩效提出了建设性的改善意见的时候,员工的绩效将大幅提高。

  试想,一个经理给员工设定了绩效考核指标,然后在过程中不管不问,任由员工自己发展,员工的绩效发生了问题,经理也不知道,即便知道了,也不去帮助改善。那么,等考核到来时,员工的绩效可能是经理想要的吗?或者说,经理对自己想要员工达成一个什么样的绩效水平能做到心中有数吗?

  换一个角度,如果经理和员工一起制定了绩效指标,并和员工沟通了如何达成绩效指标的行动计划,帮助员工分析了可能存在的障碍及需要的资源,在过程中,经理

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