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马云为何能从人堆中选出蔡崇信这样的大将

作者:赵爽 来源:价值中国 更新时间:2016-12-26 [我要投稿]
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  老板们经常感叹:千军易得,一将难求。企业找不到合适的人才。

  人才的招聘越来越成为企业管理中的一个风险。尤其职位越高的招聘,其风险性越大。不合适人选可能延误事业发展机会,更可能对文化产生不良的影响。往往后者的危害更大,所以选择人才要慎重啊!

  说到人才选择。其实包含三个问题:到哪里去找人才?如何吸引人才?如何选择人才?

  企业需要的人才在哪里?这个问题看似简单,其实不简单。因为你不知道你所需要的人才是如何分布的,以及这些人才状况如何?有人会说,企业需要人才应该到各种招聘会上招聘人才啊!有经验的人力资源经理知道真正的人才一般不会出现在招聘会上的(除了应届毕业生以外)。

  据说,一些高级领导人身边专门有人“盯”一些媒体和出版物,如果发现有高水平的文章和书籍(正好符合领导者所思与所想需要的),领导人的智囊团一般会请这些作者问计,甚至有的领导者会亲自“问计”。据我了解大多数优秀企业内部专门有人会关注一些有水平的文章和书籍,会定期请这些作者见面聊一聊,其实这就是发现人才的过程的。

  在吸引人才方面,一般知名大企业在这方面矛盾不突出。中小企业品牌的知名度不高、市场影响力不大,加上公司所处位置偏远或所在的区域缺乏吸引力,吸引优秀人才比较困难的。中小企业吸引人才主要看企业愿景、机会机制和老板本人的“个人魅力”了。有经验的投资者看一个成长中的企业能否能做起来,非常重要一点就是老板能不能“忽悠”一些人放弃高薪的高手加盟。最经典的案例就是马云“忽悠”蔡崇信放弃年薪70万美金的收入加盟阿里,每月只拿500元工资。

  发现人才、吸引人才都很重要,但大多数情况下,老板会面临如何选择人才的问题。

  很多老板会碰到许多“精英人才”,他们拥有令人羡慕的教育背景、知名大公司的工作履历、骄人的业绩。他们满嘴“时髦名词”、“先进的理念”,话语中“英汉”夹杂。老板与这类人初次沟通后,一般很兴奋,会感叹说,“这才是高级人才啊!”感觉自己的一帮兄弟比较“土”。面对这些精英人才,老板不知道选择哪个?

  下面重点谈一谈,如何在招聘中识别人才选择人才,减少老板对经理人选择风险。在几个候选人当中,如何看对看准人是使老板最为困惑的问题?俗话说,知人知面不知心。许多夫妻相处多年,最终离婚分手的时候,往往都会说“这么多年了,我一直看错了人”。老板与经理人短暂接触几次确实很难判断。有些老板在面试人的时候,会请风水大师来相面。这也有点玄了。在面试的实践中有无良策。我通过多年的实践经验(我在咨询实践中参加较多企业的面试工作)总结以下几点仅供参考。

  一、成功经验

  一般来说,受过良好的教育、漂亮的履历和适度包装的职场菁英颇能“迷惑”一部分老板。他们动辄常说外资企业如何?美国企业如何?确实能“唬人”。

  实践出真知。企业经营管理是个实践过程,实践的检验不是靠理论的科学性、逻辑的严谨性,而是靠成果。这一点至关重要,尤其招聘较高职位的综合岗位人才(比如,总经理、运营总监等)。有关人力资源专家总结三点:

  1、具有类似成功经验

  你从简历中很难判断一个人能力,一个人的能力要靠他自己的成功案例来证明。老板招聘高级职位人才强调具备类似成功经验,实际上是在控制风险。你想招聘这个职位的岗位任务是什么。一旦你明确了岗位的任务,应该首选具有类似成功经验的人来担任,这样的选择风险是最小。

  2、曾经成功过

  “曾经沧海难为水,除却巫山不是云”。企业中有些岗位或有些业务是一个“新鲜事物”,很难找到一个具有类似成功经验的人选。这时候应该退而求其次,物色一个曾经成功过的人选。曾经成功能从侧面反映一个人的能力。曾经成功过,说明他具备做成事情的能力,此人一般比较成熟,知道妥协和包容,知道如何把事情向好的方面推进。而不是总是挑毛病或证明事情做不成。选择曾经成功过的人任职其风险一般来说是可控的。

  在企业内部,选拔合适人选担任一个新的重要岗位,必须选拔那些经过业绩证明其能力较强的人,也就是在别的岗位上做的不错的人选。如果选择那些能力没有得到证明的人,其风险是比较大。

  我们在实践中经常碰到一些年龄相对较大、学历较高的人士(一直在读书,但缺乏实际工作经验),这类人士很难在职场中混的如鱼得水。没有经过实践检验的知识是“死”的知识。“知道”不等于“会”,这个“会”必须通过实践习得。

  这里说一点看似的“题外话”。我们现在经常说一个人的“学问”如何?其实“学问”本来的意思是和实践行动联系起来的,所谓德行。

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