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CEO必读:如何做好人才的“选用育留”?(下)

作者:赵爽 来源:价值中国 更新时间:2016-12-26 [我要投稿]
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  3.“挑选人才”之道

  当今“现缺现招”和“标准随意定”的现象并存,人才概念模糊,不知道招什么人,或是只是放眼于眼前的招聘工作,在录用人才以后,才审查用人的状况。就好像很多人买东西,回家后才发现不合适、没有用,这是很大的问题。员工上班之后开始的90天(3个月)是很重要的,特别是刚刚上班的第一到第二个星期。

  有组织过分担心员工流失,千方百计留住员工,但是有一个问题,人都被提升到一个不能胜任的位置。缺乏适当的效率度量,没有KPI,结果企业充满了平庸的人。

  要从“合适”的角度招聘人才,你才可以招聘到合适的人才,有什么办法?

  ①  组织的短期和长期的用人需求和岗位要配合。

  有一个方法就是工作岗位分析,把员工的能力评估、学历、经验和其它的专长放到里面去。评估员工能力时,仅仅靠面试是不够的。

  选择最好成绩还是最合适的人才?读书好和工作好有直接关系吗?有一点点,这个跟他的学习能力有关,但他的人际关系如何?策略性思维如何?招人的时候,学业成绩是重要的,但是适合的人才还是要从多角度看清楚。

  ② 组建客观和胜任的评估小组。

  一般来说,我们要尽量避免用人唯亲,要客观;

  ③  如何培训和发展人才?

  很多组织没有根据正确需求来培训和发展人才。首先我们要分析企业培训的需求,培训课程设计也是很重要的学问,同时要清楚地做好课程的评估。

  4. “拴心留人”之道

  我们要知道员工离开的原因,什么导致漏洞。

  我说一下小技巧:

  首先,我们要清楚关键能力是什么,对机构岗位需要的一些能力进行筛选?

  第二,提供一个有吸引力、有竞争力的福利待遇;

  第三,为员工提供机会,分享知识。

  我们要打造一个学习文化,提升整个团队的知识。在机构里面打造共同学习和分享的学习文化。一般的培训课程有午餐分享,师徒计划是老师和学生分享,还有给他们一些团队任务,让他们学习如何领导。

  同时,企业应该多聆听员工的意见,可能的话用他们的想法。没意思的意见,听了就算了,不要嘲笑或羞辱员工。提供绩效反馈,表扬良好的努力和成果,让工作充满乐趣。在这个世界上,最好的工作就是你能够告诉朋友:“我不是来上班的,我是来玩的”。

  如何把工作场所变成对机构、对员工都有好处的地方,让员工平衡工作和生活?

  邀请员工参与影响自身工作和公司整体方案的决策,识别出色的表现,提供绩效反馈。企业利润要有一定比例与员工分享,表扬和庆祝成功,业绩表现好的员工要庆祝一下。培养和庆祝是企业传统,还有一些企业选择一年一度的晚宴,或者选择每一个月来帮助慈善事业,很多员工都重视企业的社会责任感。

  在公司里面提供交叉培训的机会,提供职业发展和个人成长的机会,包括培育、教育和让员工负责有挑战性的任务。清楚地传达工作目标、机构的期望,让员工清楚知道自己的角色和责任,知道企业对员工的期望。鼓励员工在工作中建立友谊,在工作上结交好的朋友。

  企业持续发展遇到最大的挑战是人才

  今天什么是企业最重要的资产?怎么样可以提供可持续的业务发展和成果?过去的几年,还有未来的几年,我们面对的最大挑战就是人力资本的问题。

  人力资本是什么意思?看看它的一个定义:

  人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,这种资本以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表现。同时,人力资本跟其它资本一样,是通过投资而形成的,像土地、资本等实体性要素一样,不是从天降而降的。

  看一下现在的情况:未来数年劳动力和人才将供不应求,人力资本是企业此刻最缺乏的资本,人才是未来企业成功和失败关键的元素。

  有一些数据跟大家分享一下

  这是2015年的人口年龄结构。在未来几年46到50岁,50到55岁,56到60岁这几个区间,人口是有很多将会离场的,但你看补充的人口情况,进入劳动市场的人口没有增加很多,反而是减少的。

  我们看到一点:中国的劳动人口在持续地下降。以前中国劳动年龄人口在国内一般是15岁到55岁。现在55岁退不下来,因为太缺人了!全世界很多地方把退休年龄推迟了,美国已经放宽,开始是65岁、67岁甚至没有退休年龄。这个现象其中一个原因是我们的人均寿命拉长了,太早退休连生活费也不

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