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CEO必读:如何做好人才的“选用育留”?(上)

作者:赵爽 来源:价值中国 更新时间:2016-12-26 [我要投稿]
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  企业最重要的资产是什么?

  微软最宝贵的资产不是我们的建筑物,不是我们的椅子,不是我们的电脑,而是我们的人才。你把我的人才拿走,微软就一点价值都没有。

  ——比尔·盖茨

  企业里面的员工为什么会流失?

  一个调研得出,最常见的四个主要原因:

  ①53%的受访者为了寻找更好的薪酬待遇和福利;

  ②30%的受访者不满意潜在的职业发展,这个发展不仅仅是升职,还要能够发挥自己的价值;

  ③52%的受访者希望有新的体验。对于机构的忠诚度,现在很多人是没有的。

  ④一些高干,我问他为什么离开公司、离开企业?他们说:“I joined the company,but I left my boss。”(我加入了公司,但我离开了我的老板)进了想进去的公司,可是我受不了老板、上司

  当知道离职的原因,我们有留住人才的手段吗?

  同一个调研访问了一些人力资源的专业人员和他们的老板,下面是3个雇主留住员工的方案:

  ☑方案一:提供学费补助,占62%;

  ☑方案二:60%提供具竞争力的带薪年休假福利;

  ☑方案三:59%提供具竞争力的薪酬。

  这是针对员工离开的原因的有效方案吗?

  如果没有对症下药,就是没有好好地把最大的漏洞补住,再多水也是会流出来,最后流干。

  根据调研,员工离开机构最大的原因是:为了寻找更好的薪酬福利;差不多三分之一不满意潜在的发展;差不多三分之一准备新的体验。

  怎样吸引、挑选、培训、发展和挽留人才?

  1.什么是人才?

  在企业,谁是人才?

  人才的定义是什么?

  哪些企业清楚地定义“什么是人才”?

  企业人才分成9种:左边是工作表现(低表现、中表现、高表现)。一般企业只看表现,表现好,就升职加薪。很多企业没有看到员工的潜质(中潜质、低潜质、高潜质)。

  什么是潜质?

  潜质是一个因素,员工在拓宽了工作范畴时能够表现的一个指标。这里面有什么元素?一般来说是学习新事物的能力以及有没有动力去跑。

  有的员工有能力,但没有动力,这个潜质也不高;有动力,可是没有学习的能力,也是有问题。大部分表现稳定的员工,潜质一般、表现一般,机构里面80%、90%的员工都是属于这一类的。

  第二类人,表现好但潜质很低。如果碰顶的人再被提升,他就会成为一个不能胜任的员工。工作表现是一方面,但更要看他有没有潜质。对于这类人,你不要把他提升了、多给他钱和福利、对他好一点、让他留住、成为一个优秀员工。同时,你要管理对他的期望,你要让他明白不能提升的原因。

  第三类,就是机构最希望吸引和挽留的一些人才,倾家荡产也要留住他,不要让他走。重点栽培他们,让他们变成高级人才,做好所有的工作挽留他们,还有提升他们现在的表现。他们想要离开,一定有原因,可能是跟上司的关系不好,可能是环境不能发挥,我们一定要了解他的强项是什么,让他发挥长处。

  2.“吸引人才”之道,钱不是最重要的

  “吸引人才”之道,过去我们说激励,现在提倡精通、自主、目的。特别是新一代的员工,钱不是最重要的。如果让他们工作,这三点很重要。

  ① 精通

  每一个人在第一天进机构,都有一个期望:希望发挥所长,如果接受有意义的工作,把工作做得好,这是很好的激励,钱不是最重要的。

  ② 自主

  19世纪初,美国福特汽车公司请了一个顾问,他发明了流水作业(每个人只负责生产的一部分)。如果你有看过《摩登时代》这部电影,就会看到汽车工人8个小时做同样的工作,很没有意思,结果人都疯了。那个时候,虽然经济非常差,但是汽车工人的流失率仍然极高。

  现在的年轻人除了要发挥能力外,还要找有自主的工作,他们要求的空间、自由度很大,这是对他们的一种激励。当然这是有范围、有规范的,不是能够乱来的。

  ③ 目的

  工作要有意思。有一个哲学家在意大利罗马广场上面,看到有很多人在砌砖。他过去问第一个看起来很不高兴的砖匠:“你在做什么?”工人没好气地回答:“在做什么,你没看到吗,我正在砌砖,这真不是人干的工作。”

  他后来看到另一个看起来很开

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