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HRD访谈:年终激励是用人的重要一环

作者:佚名 来源:28励志网 更新时间:2016-12-15 [我要投稿]
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  杨刚祥先生认为:年终激励只是公司整个绩效薪酬激励体系中的重要一环,有时甚至是一种临时性的措施,是一种辅助性的手段,企业真正所要关注的还是如何建立一套符合公司长期发展要求的管理体系及绩效薪酬激励体系。 
同方照明产业集团人力资源部总经理杨刚祥先生

  把握要点 才能让激励达成想要的目的

  实施年终激励,一般说来企业至少是希望达成以下三个方面的目的:(1)激励过去一年对公司发展做出贡献的员工;(2)稳定部分思想摇摆、有跳槽倾向的优秀员工;(3)打造良好的雇主品牌,赢得口啤,吸引到更多潜在优秀人才。当然,年终激励的终极目标是通过对当年的激励来达成对来年的期望,保持公司的持续发展。

  正确的年终激励策略,可以使公司保持良好的活力,激发员工的主观能力性及创造力,巩固公司的竞争优势,保持公司持续的赢利能力。在制定年终激励方案时,需要注意以下因素:

  (1)激励对象的广泛性。根据克里斯·安德森的长尾理论,我们在进行年终激励时,激励对象不仅仅只是关键的20%,同时也要考虑在岗位上默默付出的另外80%的人员,从而保证被激励对象的广泛性及普遍性;

  (2)激励目标的可比性。无论是在MBO(目标管理)还是在BSC(平衡记分卡)的基础上实施KPI(关键业绩指标)考核,年终激励的考核的目标项目一定要与年初设定的业绩指标保持一致,目标值也要具备可比性,从而使年终激励的导向性更加符合预期;

  (3)激励项目的差异性。关注不同层级的激励需要,对高、中、基层员工在保证激励公共项目一致的前提下,可适当根据各层级的特点及需求,适当的调整相应的激励项目;

  (4)激励投入的可控性。制定年终激励计划,一定要考虑好预算,一是要与年初的预算规划相符合,二是要考虑公司的年度实际赢利及持续经营,保证年终激励投入的总体可控;

  (5)激励兑现的及时性。很多中小民企通常将年终激励尤其是年终奖的兑现发放分几次进行,有的甚至要到次年年中才全部兑现,这会大大抵消激励效果。因此,相对正确的做法是,除股票期权之外,其他的年终激励最好是在春节放假前兑现,保证激励兑现的及时性;

  (6)激励结果的公平性。年终激励是一个系统工程,整个激励结果要相对公平(与员工整个年度的工作业绩正相关),要与其他员工对比存在一定的关联性(考评的标准相对合理),要求整个过程公开,注重沟通与协调,从而保证激励结果的公平;

  (7)激励效果的持续性。年终激励的目的更多是为来年的生产经营打下好的基础,让被激励对象所产生的激励效果能够相对持久,创新性激励项目、多波次的激励方式、仪式感很强激励表彰都能为激励效果的持续性起到正面的作用。

  关注重点 才能让激励达到最好的效果

  对于年终激励,我个人认为有几个方面值得我们重点关注和再次强调,主要是以下五个方面:

  (1)理想切合实际。现在各种年终激励的项目很多,高大上的不在少数,但“理想很丰满,现实更骨感”。所以,无论如何,我们要根据企业的实际情况,要在公司的承受范围内去设计适合自己公司的年终激励方案。

  (2)纳入体系运作。年终激励只是公司整个绩效薪酬激励体系中的重要一环,有时甚至是一种临时性的措施,是一种辅助性的手段,企业真正所要关注的还是如何建立一套符合公司长期发展要求的管理体系及绩效薪酬激励体系。

  (3)关注激励导向。通常年终激励会有三个方面的导向必须加以关注,首先是年终激励必须体现公司年度经营业绩状况,其次要体现员工整个年度的工作业绩,第三还要体现企业对员工的承诺与责任,即年终激励要与年初约定的业绩和激励计划保持一致。因些,年终激励计划要充分发挥其导向作用,建议最好是在岁末年初就将年终激励方案确定下来,等到年底实施时再根据实际情况作适当修订。

  (4)注重公平公开。年终激励实施的全过程一定要注重公平与公开,反之,会产生不必要的怨言,并削弱激励效果。当然,在中小民企,公司老板可根据实际情况,对特别想进行特殊激励的人员可以用私下给红包的方式进行。

  (5)善用负向激励。一般我们谈年终激励时,大家都很容易理解为发奖金、发物资,更多的倾向于“正向激励”。但事实上,既然年终激励要通过“考评”达成,那么,考评结果就很有可能会有一些不适合、不称职的员工存在,对于这部分员工,我们肯定是不应该考虑发奖金(年终福利如春节礼品可考虑给予),对于特别不适用的极少数员工,“降级降薪”甚至“末位淘汰、协商解除”也应该是可用之策。有时“负向激励”会起到意想不到的作用,会

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