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管理者:如何hold住90后战队?

作者:耿志涛 来源:商界评论 更新时间:2016-8-7 [我要投稿]
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  90后员工空降职场,年轻有活力,但又迷惘敏感。他们需要多一点鼓励与关注,

  老领导也应该适时更新管理艺术,将年轻的团队带出战斗力。

  人力资源部出大事了……

  时间:2016年某天

  地点:A企业人力资源会议室

  人物:

  1.人力资源总监:L总监—公司70后创业元老,威望颇高,专业性略有不足。

  2.人力资源部经理:W经理—公司新引进的80后职业经理人,为适应公司快速发展的需求,加强公司人力资源职能建设,通过猎头机构从上市500强公司挖来的空降中层。希望凭借其专业能力与L总监形成优势互补,共同打造一支战斗力强的HR队伍。上任之初,信心满满,准备大展拳脚。

  3.人力资源专员:小A 、小B、小C、小D、小E。其中小A为公司老员工,毕业后一直从事人力资源相关岗位。小D为公司老员工,进公司后转岗从事人力资源岗2年有余。其余三人为外部人才引进,小A出生于1989年,其他四个均为90后员工。

  事件:在一个普通得不能再普通的周例会上,W经理一句看似正常的批评,引爆了员工的“离职”**。手下的5人中小A、小B、小C3人情绪激动,当场提出辞职,拿出早就准备好的离职报告,请求部门经理当场签字。剩下的小D也是满腹委屈,蠢蠢欲动。只有小E在会议桌的角落里低头不语。

  人资震荡的罗生门

  气氛剑拔弩张,场面几近失控,列席会议的L总监不得不出来救场。L总监想来,冰冻三尺非一日之寒。安抚好大家的情绪后,周例会暂停,要求大家来一次心灵裸奔,把心里的委屈、不满进行一次坦诚地交流。

  小C的心声:来公司半年来感觉没有被领导认可,转正后给的薪资待遇低于个人预期,并一再强调,个人并不在乎那几百元钱,关键是待遇是一个人岗位价值的直接反映,心里不舒服。平时各项工作的完成也总是被挑毛病,自己既不知道未来应该怎么发展,还在日复一日地做着一些领导“认为”价值不大的事务性工作,自身感觉越来越没成就感,不想这么浑浑噩噩地做一个职场“僵尸”。

  小B的心声:刚来的几个月自己还是很有干劲的,希望在新的平台上能够发挥自己的价值,证明自己。但是最近两周工作分工的时候发现越来越多的任务分给自己,能者多劳也没什么,但是却听说团队内部有人说我的招聘工作,不过就是打打电话的**人员。更可气的是,这种说法还得到了部门经理的认可,感觉经理最近有意无意的在针对我。士为知己者死,既然领导不认可我,留在公司也没意义,早点把我解放了吧。

  小A的心声:我是公司的老员工了,我的为人和能力大家都了解。可是我的工作交接给了小E后,所有小E没有做好的工作都是我不认真交接的缘故,经理给我个人扣上“从中作梗”的帽子标签,总是戴着有色眼镜看我。做事就是发坏,不做事就被批,干活找死,不干活等死。我已经无所适从,忍无可忍了。不想自己宝贵的青春浪费在这个岗位上。心凉了,也累了。

  小D的心声:我在公司工作好几年了,内部也经历了几个岗位的调整。公司快速发展至今,不可能一无是处,有些历史传承下来的东西我们没有发扬,现在所有的制度流程都按规范在走,但不一定就完全贴合我们公司的实际,每每提出一些建议,都被领导无情地批回来。我也是为公司好,并不是想挑战领导的权威,这种填鸭照搬式的管理我认为不利于我们工作的开展。

  小E的心声:我刚来公司不久,公司的各项工作还不熟悉,总感觉工作做不好之后,大家用异样的眼光看我,基本得不到团队成员的帮助,感到很孤独、无助。

  每个人发表完自己的看法后,事件并没有平息,W经理在进行总结发言时,又一次点燃了矛盾,L总监无奈之下只能取消会议,与W经理进行进一步沟通。

  W经理满腹牢骚,现在的90后员工太难管理了,说不得,动不得,能力不行,要求一大堆。并列举了90后员工的四宗罪:

  1. 以自我为中心,缺乏团队意识;

  2. 眼高手低,缺乏担当,缺乏责任感;

  3. 追求绝对的自由,不服管理;

  4. 打着“兴趣”的旗号,以“离职”为武器,胁迫管理者做出妥协。

  W经理在诉说完90后的典型特征后,也阐述了自己的管理方法:通过冷处理缓解内部矛盾,通过批评、敲打等方式纠正员工的错误认识,通过职责重新分工加强内部的协作,通过目标管理施加压力以激活员工的责任意识,甚至鉴于90后员工的个性也采取了一些“灰度管理”的方式,种种手段,不一而足。然而没想到效果不但不明显,反而造成了目前的局面。

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